Судебная практика: увольнение признано незаконным, работник восстановлен на работе
19 Февраля 2020

Адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, Мелешко Виолеттой Виоленовной,успешно проведен гражданский процесс по восставнолению работника на прежней работе и взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула.

Гражданина, работавшего по контракту, наниматель уволил по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее по тексту – ТК) в связи с истечением срока действия контракта. При этом сам работник желал продлить трудовые отношения, о чем своевременно уведомлял нанимателя, с увольнением был не согласен, счел его незаконным, в связи с чем обратился к адвокату за юридической помощью.

Ø Истечение срока действия контракта выделено в качестве самостоятельного основания увольнения и предполагает, что при наступлении срока, на который был заключен контракт, каждая из сторон (Наниматель и Работник) независимо от желания второй стороны, вправе расторгнуть контракт.

При заключении, продлении, прекращении контракта с работником, нанимателю необходимо учитывать ряд гарантий, предусмотренных законодательством для определенных категорий работников. Одной из таких гарантий является продление трудовых отношений с работниками (при наличии их желания), которые к моменту истечения срока действия контракта достигли предпенсионного возраста при условии их добросовестной работы и отсутствия нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины.

Уволенный работник к моменту истечения срока действия контракта достиг предпенсионного возраста, за все время работы к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины не привлекался. Учитывая данные обстоятельства и  желание работника продолжить трудовые отношения, наниматель обязан был продлить с работником контракт. В таком случае увольнение является незаконным. Адвокатом был подготовлен иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Ø В соответствии со ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Ответчик (Наниматель) с иском не согласился, исходил из того, что работник не имел гарантий, предоставленных законодательством: не достиг предпенсионного возраста, нарушал трудовую дисциплину – имели место дисциплинарные проступки.

Факт достижения работником предпенсионного возраста был установлен в судебном заседании, а вот наличие/отсутствие недобросовестного отношения к труду, нарушения трудовой дисциплины явилось предметом доказывания в суде первой инстанции.

Ø Как показывает практика, наниматели зачастую  не соблюдают гарантии, предусмотренные для работников предпенсионного возраста, в связи с неверным толкованием нормативных актов. Подобные случаи обусловлены изменениями в пенсионном законодательстве Республики Беларусь, связанными с поэтапным повышением пенсионного возраста. Так, с 1 января 2017 г. общеустановленный пенсионный возраст повышается ежегодно на 6 месяцев до достижения возраста мужчинами – 63, женщинами – 58 лет. Наниматели, определяя относится ли работник к категории лиц пердпенсионного возраста, принимают во внимание (в расчет) указанный (конечный) пенсионный возраст, который будет установлен только в 2022 г. Такая позиция является неверной. Начиная с 2017 г. и по 2022 г. возраст, дающий право на пенсию по возрасту на общих основаниях, определяется применительно к каждому календарному году (т.е. на каждый год устанавливается и применяется разный пенсионный возраст). В этой связи предпенсионный возраст определяется исходя из действующего в соответствующем году общеустановленного пенсионного возраста, например в 2019 году пенсионный возраст составил для мужчин – 61 год 6 месяцев, для женщин – 56 лет 6 месяцев, соответственно предпенсионный возраст в 2019 г. будет составлять для мужчин – 59 лет 6 месяцев, для женщин – 54 года 6 месяцев.

Исчерпывающие разъяснения по данному вопросу были даны Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь на официальном сайте http://mintrud.gov.by/ru/garantii.

Достижение предпенсионного возраста, как таковое, не влечет обязанность нанимателя продлить контракт с работником. Еще одним обязательным условием продления контракта с работником предпенсионного возраста является добросовестное отношение к работе и недопущение нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.

Как уже было отмечено выше, стороны заняли абсолютно противоположные позиции: нарушений не было/ имели место неоднократные нарушения.

Ø     Как в гражданском, так и в хозяйственном процессе, каждая сторона доказывает факты, на которые ссылается как на основание своих требований или возражений.

Исходя из документов, запрошенных адвокатом у нанимателя, за все время работы (более 3 лет) работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, отсутствуют доказательства  нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины.

Ø Согласно ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение. При этом трудовым кодексом установлен обязательный порядок применения дисциплинарного взыскания:

- наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (в случае отказа работника от объяснения – составить акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей);

- оформить дисциплинарное взыскание приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом), который  должен быть объявлен работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания (оформить акт в случае отказа работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании).

Наниматель утверждал, что работник неоднократно совершал дисциплинарные проступки. Отсутствие письменных доказательств таких проступков наниматель обосновал  наличием у него права, а не обязанности привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Поскольку наниматель решил не привлекать работника к ответственности, а ограничивался устным замечаниям, не требовалось соблюдения обязательного порядка для оформления дисциплинарного взыскания. Поскольку дисциплинарные проступки имели место, наниматель расторг контракт в связи с истечением срока его действия.

В указанной ситуации, судебный процесс, растянувшийся на несколько длительных судебных заседаний, был построен на свидетельских показаниях работников нанимателя о нарушении Истцом (уволенным работником) трудовой дисциплины. Заслушав показания свидетелей, а также принимая во внимание докладные записки работников о нарушении трудовой дисциплины (были представлены нанимателем в одном из судебных заседаний) суд первой инстанции установил доказанным факт нарушения Истцом трудовой дисциплины и вынес решение, которым отказал в удовлетворении требований работника о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 

С решением суда первой инстанции нельзя было согласиться. Адвокатом была подготовлена апелляционная жалоба в вышестоящую судебную инстанцию.

Суд апелляционной инстанции, установил следующие факты:

- работник за все время работы к дисциплинарной и материальной ответственности не привлекался;

- на докладных записках отсутствуют сведения о регистрации, резолюция директора по результату рассмотрения, в связи с чем они не имеют правового значения;

- в отношении устных свидетельских показаний суд указал на то, что сведений о том, как и когда информация о нарушении трудовой дисциплины была донесена до директора не установлено, по фактам нарушения работником трудовой дисциплины нанимателем проверка проведена не была.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции, постановил восстановить работника на работе и взыскать с нанимателя средний заработок за время вынужденного прогула.

 



Все новости